99% van IT-recruitment is dozen schuiven

Software Recruitment is een vak, geen truc. IT is complex, en je kunt gemakkelijk ondersneeuwen in technisch jargon. Toch, zonder begrip van de materie sla je al snel de plank mis. Het verkeerde bureau kiezen kan je daarom duur komen te staan: verspilde tijd, geld en verloren vertrouwen in je team. Een slechte hire kan tienduizenden euro’s kosten aan verloren productiviteit en wervingskosten. 

De nachtmerrie van elke ondernemer. Gelukkig kun je met de juiste aanpak het kaf van het koren scheiden. In dit artikel leer je welke vragen je moet stellen om een bureau te vinden dat écht waarde toevoegt. 

 1. Specialisatie: Zijn ze thuis in jouw niche?

Recruitment lijkt simpel: wat bellen, CV’s sturen, en klaar. Maar recruitment is geen beschermd beroep. Iedereen met een telefoon en een LinkedIn-account kan zichzelf recruiter noemen. Veel bureaus doen alles – van Java tot HR – en zijn nergens écht goed in. 

Stel: je zoekt een ervaren backend-developer, maar je krijgt een recruiter die vorige week nog systeembeheerders bemiddelde. Hoe groot is de kans dat die persoon jouw behoeften begrijpt? Wat wil je weten? 

• Zijn ze gespecialiseerd in jouw niche, zoals Java, Kotlin, Scala of Frontend-development? 
• Spreken zij jouw (technische) taal en die van jouw doelgroep? Begrijpen ze de markt van werving en selectie voor vaste posities? 
•  Hoe begeleiden zij bedrijven bij het maken van dit soort impactvolle beslissingen? 
•  Is er vooral focus op deta-vast en freelancers omdat dat lucratiever is? 
• Hebben ze een sterk netwerk in jouw regio?

Vragen om te stellen: 

• Hoeveel kandidaten in deze niche hebben jullie de afgelopen 6 maanden succesvol bemiddeld? 
• Welke bedrijven in mijn regio hebben jullie geholpen met vergelijkbare vacatures? 
• Zijn jullie gespecialiseerd in vaste posities, of werken jullie ook met freelancers en detavast? 
• Wat zijn de belangrijkste drijfveren van software engineers in mijn doelgroep?

2. Trackrecord en autoriteit: Hebben ze bewezen successen, of verkopen ze praatjes? 

Je inbox zit vol met beloftes van recruiters. Maar hoe weet je wie zijn woorden waarmaakt? De beste software developers en -engineers werken alleen met recruiters die ze vertrouwen, begrijpen en écht waarde toevoegen. 

Waar let je op? 

• Is het een team van junioren met een (goede) salespitch, of echte experts met jarenlange ervaring? 
• Wat is hun reputatie in de markt? 
• Goede engineers vermijden recruiters zonder geloofwaardigheid. Wat zeggen hun reviews? 
• Hoe begrijpen zijn de/jouw technologie: Hoe lezen hun advertenties? 
• Snappen engineers dit, of is het gewoon een reeks van buzzwords? 
• De beste mensen laten zich alleen bemiddelen door recruiters die hun echt begrijpen, dus zeker ook hun technologie. Welke successen hebben ze geboekt bij bedrijven zoals dat van jou? 

Vragen om te stellen: 

• Hoe lang werk jij al in deze niche? 
• Wat zeggen software developers over jullie? 
• Kun je drie recente successen delen met vergelijkbare bedrijven in mijn regio? 
• Wat zijn drie anonieme profielen die jullie onlangs bemiddeld hebben bij een klant met een vergelijkbare behoefte? 
• Hoeveel jaar ervaring hebben jouw consultants gemiddeld? 
• Hoeveel procent van de engineers werkt na 3 jaar nog bij de opdrachtgever? 

3. Proces: Hoe professioneel word jij ontzorgd? 

Recruitment services zijn niet goedkoop – dus je mag kwaliteit en resultaten verwachten. Als een bureau meer werk voor jou creëert, dan oplost, wat is dan het nut? 

Waar let je op? 

• Hoe grondig is hun intakeproces? 
• Geven ze advies over haalbaarheid en markttrends? 
• Welke vragen stellen ze jou? 
• Kunnen ze onderbouwen welke factoren bijdragen aan waarom het jou tot op heden wellicht nog niets is gelukt? 
• Krijg je periodieke updates over de voortgang en feedback op hoe je proces beter kan? 
• Hoe begeleiden ze het proces, zodat jij je op jouw core business kunt focussen? 
• Hoe optimaliseren ze jouw wervingsproces tijdens de opdracht? 

Vragen om te stellen: 

• Hoe lang duurt jullie intake en wat bespreken we? Hoe blijf ik op de hoogte van de voortgang? 
• Wat doen jullie om mijn wervingsproces te verbeteren? 
• Hoeveel contactpersonen heb ik tijdens het proces? 
• Hoe ontzorgen jullie en mijn team tijdens het proces? 

4. Kandidatenkwaliteit: Krijg je de 8-plussers of de 6-minnetjes? 

Een goed CV is nog geen garantie voor een goede kandidaat. Hoe weet je of een bureau écht kwaliteit levert en kandidaten adequaat persoonlijk en inhoudelijk screent? 

Waar let je op? 

• Hoeveel tijd besteden ze aan screening? 
• Welke onderwerpen behandelen zij tijdens hun intakes? 
• Hoe volledig is de informatie die je ontvangt over een kandidaat? 
• Worden kandidaten goed voorbereid en begrijpen ze jouw organisatie en vacature? 

Vragen om te stellen: 

• Hoeveel tijd besteden jullie aan het screenen van kandidaten? 
• Welke informatie krijg ik over een kandidaat? 
• Wat is hun behoefte? 
• Hoe bereiden jullie kandidaten voor op gesprekken? 
• Zouden jullie een kandidaat ook adviseren te blijven, als blijkt dat hij/zij bij zijn/haar werkgever nog niet uitgespeeld is? 

5. Marktkennis en expertise: Kunnen ze jouw uitdagingen vertalen naar oplossingen? 

Recruitment draait niet alleen om sales – het vereist inzicht in technische details en de markt. Een recruiter die Java niet van JavaScript kan onderscheiden, gaat jouw vacature niet goed verkopen. Dat is vragen om mismatches op CV én de persoonlijke ‘klik’. 

Waar let je op? 

• Begrijpen ze wat jouw organisatie onderscheidt naar jouw doelgroep? 
• Kunnen ze samenvatten wat jouw uitdaging is, en waarom dat interessant zou kunnen zijn voor de doelgroep die jij wil werven? 
• Kunnen ze jouw vacature aantrekkelijk presenteren aan de juiste doelgroep? 
• Hoe sterk en groot is hun netwerk? 

Vragen om te stellen: 

• Hoe zorgen jullie ervoor dat de beste engineers met jullie willen werken? 
• Wat vinden jullie van onze vacature? 
• Welke elementen werken goed, en wat kan beter? 
• Hoe zouden jullie onze rol aan een kandidaat pitchen? 

Conclusie: Het juiste bureau maakt het verschil 

Een goed recruitmentbureau is meer dan een leverancier. Zij zijn het verlengstuk van jouw organisatie. Ze moeten een business partner zijn die jouw context begrijpt en kandidaten levert die passen bij jouw visie. De kandidaten die je zoekt horen jullie naam als eerste via jouw recruitmentbureau. Daarom wil je dat het klopt. Gebruik deze checklist om het kaf van het koren te scheiden. Jouw tijd is te kostbaar om te verspillen aan recruiters die niet presteren.