- Artikel
Waarom 9 van de 10 hiring processen toptalent afschrikt – en hoe je het wél goed doet?
- 24 februari 2025
Stel je voor: je loopt een sterrenrestaurant binnen. Het ruikt heerlijk, je verheugt je al op het beste diner van je leven. Maar voordat je ook maar een hap kunt nemen, krijg je een assessment van tien uur. Ondertussen weet de sommelier niet eens welke wijn bij welk gerecht past. Hoe snel ben je weer weg?
Precies dat gevoel hebben softwareontwikkelaars als jouw wervingsproces niet vanaf het eerste moment inspireert. De beste kandidaten verwachten niet alleen een vlekkeloos proces, maar willen ook direct een indruk krijgen van jouw organisatie: de cultuur, het team en de impact die ze kunnen maken. En hoe hoger het kaliber van de kandidaat, hoe meer kwaliteit ze in het proces verwachten.
Hier lees je hoe je een proces bouwt dat effectief, efficiënt en onvergetelijk is.
1. Wat maakt een ideaal wervingsproces?
Een goed wervingsproces gaat verder dan alleen een vacature invullen. Het is een strategisch middel om: Toptalent te boeien en te behouden: Getalenteerde professionals hebben opties.
- Een gestroomlijnd proces voorkomt dat ze afhaken of de aandacht verleggen naar de concurrent.
- De cultuur en waarden van je organisatie te laten zien: Een kandidaat wil tijdens het proces proeven hoe het is om bij jouw organisatie te werken.
- Een weloverwogen keuze mogelijk te maken: Beiden moeten na afloop van het proces genoeg informatie hebben om volledig achter de beslissing te staan. Dit voorkomt "had ik dat maar geweten"-momenten en leidt tot duurzame samenwerkingen.
Een slecht proces kost je niet alleen goede kandidaten, maar vergroot ook de kans op mismatches en snelle uitval. Niemand zit te wachten op een "we passen tóch niet bij elkaar" na drie maanden.
2. Het ideale proces: Kort, krachtig en overtuigend
Stap 1: Eerste gesprek met hiring manager en lead developer
Het eerste gesprek is je kans om indruk te maken. Laat je hiring manager de visie en cultuur van de organisatie delen en de lead developer zorgen voor technische diepgang. Maak het niet te gemakkelijk. Goede mensen verwachten juist ookwat lastige vragen. Zo kunnen zeook al even het niveau testenvan jouw team. Goede mensen willennamelijksamenwerken met goede mensen.
Wat je wilt bereiken: de kandidaat denkt na afloop van dit gesprek: "Ik snap hoe mijn rol bijdraagt aan het grotere geheel, ikvindhet gaaf om dat te doen en zie dat hier mensen werken waar ikookvankanleren.
Stap 2: Technisch assessment met directe bespreking ingepland
Een assessment moet relevant zijn en laten zien dat jouw organisatie kwaliteit hoog in het vaandel heeft. Plan de bespreking al in voordat het assessment wordt verstuurd. Dit geeft de kandidaat een deadline en toont respect voor hun tijd.
Vermijd assessments die voelen als een escape room.Test alleen vaardigheden die daadwerkelijk van belang zijn voor de functie. Zoek je iemand die atomen onderzoekt of kwalitatieve software bouwt?
Het is belangrijk dat hetgeen je test, ook echt de vaardigheden of werkzaamheden van de rol toetsen. Dat je niet een atoomgeleerde denk aan te nemen voor een software engineering baan. Zoek je iemand die atomen splitst of kwalitatieve software bouwt?
Stap 3: Bespreking met collega-engineers en kennismaking met het team
Dit is hét moment om de kandidaat te laten zien hoe het is om bij jouw organisatie te werken. Een goed gesprek met toekomstige collega’s geeft een realistisch beeld van de samenwerking.
Wat je wilt: De kandidaat voelt zich opzijn/haarplek, ziet zichzelf bijdragen én merkt dat de teamdynamiek klopt. Naast vaardigheden is het super belangrijk dat iemanddezelfde DNA heeft als jouw mensen, en past binnen jouw cultuur.
Stap 4: Aanbieding en trial close
Een aanbieding moet voelen als een bekroning, niet als een formaliteit.Onthoud goed dat zijhad gestreden hebbenhun best hebben gedaan en in spanning hebben gezeten. Bespreek de aanbieding persoonlijk en stel vragen als: “Hoe voel je je hierbij?” Zo laat je zien dat je investeert in de kandidaat.
Wat je niet wilt? Een standaard e-mail met een bijlage en de boodschap: “Laat maar weten.” Dat wekt niet bepaald enthousiasme.
Pro-tip: Zorg dat je alle vragen hebt beantwoord voor je een aanbieding doet.Vragen en alle functionele details kunnen namelijk al overweldigend genoeg zijn.Zo voorkom je miscommunicatie en faciliteer je een weloverwogen keuze.
Wanneer de aanbieding eenmaal is gedaan, wil je alleen nog maar een ja of nee horen.
Terwijl je wil zorgdragen dat iemand alle informatie heeft over jouw organisatie, de rol, de mensen, etc. Zodat je het enige puzzelstukje wat nog ontbreekt de aanbieding is. Die details kunnen namelijk al overweldigend genoeg zijn. Zo voorkom je miscommunicatie en faciliteer je een weloverwogen keuze.
Stap 5: Warm houden tot de startdatum
Gefeliciteerd, de handtekening is binnen! Maar nu begint de volgende uitdaging: zorg dat je nieuwe hire enthousiast blijft. Houd contact, stuur updates over projectenen nodig ze uit voor een teamuitje. Laat zien dat ze al onderdeel van het team zijn vóór hun eerste werkdag.
3. Waarom dit werkt
Dit proces werkt omdat het snelheid combineert met diepgang, respect toont voor de kandidaat enstapsgewijsvertrouwen bouwt. Het resultaat? Beide partijen kunnen een weloverwogen keuze maken, wat leidt tot duurzame samenwerkingen en minder verrassingen achteraf.
4. Conclusie: Zorg dat jouw proces indruk maakt
Een slecht wervingsproces kan zelfs de beste kandidaat ontmoedigen. Maar een sterk procesmaakthét verschilin eencompetitieve markt. Zorg vanaf heteerste contact voor open en inspirerende gesprekken.Laatje beste mensen het voortouw nemen en blijf betrokken tot de eerste werkdag ende onboarding van de nieuw collega.Zo trek je niet alleen talent aan, maar bouw je aan langdurige relaties én ambassadeurs voor je organisatie.
